一、基本案情

2012年9月18日，孙某到T公司从事操作工工作，双方签订了劳动合同，最后一次为固定期限劳动合同，期限自2012年10月4日起至2015年9月30日止，T公司为孙某缴纳了社会保险费。2013年11月4日，T公司向孙达发放《解除劳动合同通知书》，载明：“我单位决定自2013年11月4日起解除与你所签订的期限自2012年10月4日至2015年9月30日的劳动合同，理由为至今旷工已有6天有余，严重违反公司规章制度”。天时公司已为孙达办理完毕解除劳动合同手续及档案转移手续。但未提交孙某旷工的证据。孙达离职前月平均工资为2800元。

【（2014）青民一终字第1964号】

二、仲裁及诉讼请求

孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、办理解除劳动合同手续并办理档案转移手续；2、支付开除经济赔偿金8100元；3、把自己入职至解除劳动合同之日止的加班费差额返还申请人共计5000元；4、赔偿申请人2700元待通知费（未提前一个月通知辞退）。

T公司向一审法院起诉请求：1、天时公司不支付孙达解除劳动合同赔偿金。2、诉讼费由孙达负担。

T公司上诉请求：撤销原判，并依法改判驳回被上诉人的诉讼请求

三、争议焦点

上诉人应否支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金？

四、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决：一、被申请人为申请人办理解除劳动合同手续并办理档案转移手续；二、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金8100元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。

一审法院判决：一、确认T公司与孙某的劳动合同自2013年11月4日解除。二、T公司于判决生效后十日内支付孙某违法解除劳动合同赔偿金8100元。三、驳回孙某要求T公司支付加班费的诉讼请求。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

五、裁判理由

上诉人以被上诉人旷工为由解除双方之间的劳动合同关系，上诉人应对被上诉人存在旷工的事实承担举证责任。

但从其提交的证据看，首先，上诉人提交的考勤表系其单方制作，被上诉人也不予认可，故不能证明被上诉人存在旷工的事实；其次，上诉人提交的监控录像仅能显示其公司某一工作场所部分职工的工作情形，并不能反映被上诉人的出勤情况，即该证据不能证明被上诉人存在旷工情况；第三，上诉人在二审期间提供的证人刘某当庭作证称车间考勤是由其在现场为职工手工划考勤表，但上诉人在一审期间提交的考勤表却系打印件，故该证人证言与上诉人提交的打印考勤表相矛盾，也不能证明被上诉人存在旷工的事实。因上诉人提供的上述证据不能证明被上诉人存在旷工的事实，且无其他有效证据证明其解除双方劳动合同具有合法性，依法应当承担举证不能的不利后果，故原审认定上诉人系违法解除双方劳动合同并判决其支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金并无不当。上诉人上诉称其系合法解除双方劳动合同，因无证据证明，本院不予采纳。

六、法律依据：

《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条关于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

律师提醒：企业经营过程中，员工旷工时有发生，用人单位应加强证据管理，依照合法程序制定《公司考勤休假管理制度》，并严格要求日常打卡考勤，在员工旷工时及时向员工送达《到期返岗通知书》，作为合法解除劳动合同的证据。

另外，从本案可以看出，企业也应当知晓，违法解除的事实被认定后，企业无需再向被辞退的员工支付代通知金，用人单位应避免因重复补偿造成的财产损失。